絕大部分企業(yè)目前都處在一個(gè)用人的高峰期。怎樣才能找到適合企業(yè)的人才是每個(gè)企業(yè)人力資源管理者都很頭疼的問題。有的企業(yè)想盡很多辦法，到最后還是未能如愿；有些企業(yè)絞盡腦汁，到頭來招進(jìn)的人還沒有上班四五天，人就不來了，讓人力資源管理者很難堪，甚至有的公司老板還會(huì)怪罪人力資源部招人沒本事。其實(shí)這里面的原因是多方面的，也許是企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制問題；也許是企業(yè)本身的用人問題；或許是人力資源管理者的招聘時(shí)所選渠道有問題，以致招不到合適的人；或許更大的問題就是人力資源管理者在為企業(yè)選拔人才的時(shí)候，就已經(jīng)將人才選拔錯(cuò)了造成了人才流失，以致招不到企業(yè)合適的人才。
招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激化，越來越多的企業(yè)通過招聘挑選企業(yè)所需要的人才。招聘工作的質(zhì)量對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作有很大影響。新進(jìn)員工素質(zhì)的好壞不僅決定其本人今后的績(jī)效，而且還會(huì)影響企業(yè)管理的氛圍，如果極少數(shù)素質(zhì)不佳的員工可能在今后的工作中發(fā)揮非正式的作用，使整個(gè)部門的績(jī)效嚴(yán)重下降。
其實(shí)如今，企業(yè)最稀缺的商品既不是顧客、也不是技術(shù)，而是人才。人才的短缺是企業(yè)成長(zhǎng)的最大障礙，解決人才短缺是企業(yè)戰(zhàn)略的重中之重。只有選對(duì)人，用好人，企業(yè)才能不斷成長(zhǎng)發(fā)展壯大。
每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化不同，企業(yè)的價(jià)值觀也不同，企業(yè)招聘對(duì)人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)也不同。那么怎樣才能為企業(yè)招到一個(gè)合適的人才呢？我想大部分企業(yè)的人力資源管理者都有不同的心得和見解，那么我想從以下幾個(gè)方面來淺談一下我個(gè)人的看法：
招聘選拔工作做得好的企業(yè)，在做法上有六點(diǎn)與其他企業(yè)有著與眾不同之處。我個(gè)人認(rèn)為最有用的人不一定是最優(yōu)秀的人，但是最適合企業(yè)的人，一定會(huì)在以下幾個(gè)方面有共同的共性：
第一、對(duì)求職者的尊重；
第二、企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)本著非凡才智+敬業(yè)精神；（有明確和公開的選拔標(biāo)準(zhǔn)）
第三、招聘方法要采取多樣化，而不拘一格；
第四、企業(yè)的育人標(biāo)準(zhǔn)要本著讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)，要為員工提供更多的培訓(xùn)與事業(yè)發(fā)展的空間；
第五、選拔對(duì)企業(yè)忠誠度高的求職者；
第六、在招聘中要鎖定企業(yè)文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)一致的人；（要選拔與企業(yè)的價(jià)值取向一致的求職者；選拔與團(tuán)隊(duì)文化相吻合的求職者）
這些人一定是最適合企業(yè)的人。
假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)沒有很好的把關(guān)，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)：比如說工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、溝通成本等等。
在整個(gè)招聘過程中，好的企業(yè)總是讓求職者留下良好的印象，讓他們感覺受到自己處處被受尊重。多數(shù)情況下，面試官的衣服著裝非常大方得體，而且在面試過程中會(huì)面帶微笑與求職者進(jìn)行交談，即使顯得嚴(yán)肅，也是有意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解求職者在此情境下的反應(yīng)。在壓力測(cè)試過后，面試官一般會(huì)向應(yīng)聘者解釋原因。
這樣的企業(yè)在拒絕求職者的時(shí)候也是非常委婉的，不會(huì)說"我們不能錄取您，因?yàn)槟哪芰_(dá)不到我們的要求"，而會(huì)說"您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現(xiàn)您應(yīng)聘的職位對(duì)您來說并不合適，我們相信您會(huì)找到更合適的機(jī)會(huì)"。即使知道自己被拒絕了，也會(huì)對(duì)這家企業(yè)產(chǎn)生一定的好感。
我覺得大部分從事人力資源管理的人，在招聘過程中都不能分開，這次招聘是為公司招聘還是為崗位招聘？換言之，招聘的時(shí)候主要看應(yīng)聘者與公司的適合度還是與崗位的適合度？
多數(shù)企業(yè)招聘主要看求職者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的基本知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，馬上就可以用，無需培訓(xùn)。然而，優(yōu)秀的企業(yè)更看重應(yīng)聘者與公司的適合度。例如：上次我在廣州人才市場(chǎng)看到一家咨詢公司在入門級(jí)員工的招聘過程中，不看重所學(xué)專業(yè)，更關(guān)注另外的一些特質(zhì)，如邏輯分析能力、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。因?yàn)樗麄兿Ｍ麊T工能夠與公司共同成長(zhǎng)，如果沒有這些特質(zhì)，那幾乎是不可能的錄用的。
大量的研究和實(shí)踐證明，單憑求職者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)、技能等因素來做招聘決策，成功比率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，就應(yīng)當(dāng)全面考察求職者的相關(guān)潛質(zhì)。 在招聘選拔過程中，很多公司還停留在主要關(guān)注求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的水平上，不過這些并不能表明一個(gè)人未來在工作中能夠成功，而且經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷也比較容易造假。做得好一些的公司還會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能，這些因素比較明顯、突出并且容易衡量，但仍不能決定一個(gè)人在工作中的成功與否。做得最好的公司除了考察應(yīng)聘者的知識(shí)和技能之外，還會(huì)考察他們是否具備公司所需要的敬業(yè)態(tài)度及敬業(yè)精神、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等等。
許多公司在招聘選拔的過程中，使用多種專業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、案例分析之外，模擬工作會(huì)議、演講、角色扮演以及工作游戲等方法。但是，無論使用何種測(cè)評(píng)技術(shù)，都必須明確測(cè)評(píng)的目的，也就是希望了解應(yīng)聘者哪些方面的資質(zhì)水平，如果測(cè)評(píng)的目的性不夠明確，或者沒有對(duì)目標(biāo)資質(zhì)做出清晰的定義，再好的技術(shù)也不能發(fā)揮作用。
企業(yè)的育人標(biāo)準(zhǔn)要本著讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)，要為員工提供更多的培訓(xùn)與事業(yè)發(fā)展的空間
比如企業(yè)從外部選擇應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，應(yīng)考慮到這是應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇第一份工作時(shí)，最在意的是未來雇主提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。所以優(yōu)秀公司之所以每年能夠招聘到大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，并且留住他們，其法寶就是提供大量培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)。
選拔對(duì)企業(yè)忠誠度高的求職者
具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)地對(duì)待它們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行"對(duì)企業(yè)忠誠度高的員工"的策略。它們力圖去獲得對(duì)于每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以它們設(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的忠誠度是否可靠。
在招聘中要鎖定企業(yè)文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)一致的人；（要選拔與企業(yè)的價(jià)值取向一致的求職者；選拔與團(tuán)隊(duì)文化相吻合的求職者）
試想一下，如果招進(jìn)來的人只能勝任當(dāng)前的工作，但職責(zé)、工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)卻無從適應(yīng)，結(jié)果會(huì)是怎樣？之所以要了解公司文化和價(jià)值，是因?yàn)樵谖幕蛢r(jià)值觀上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)幾乎是不可能的。你可以很容易地教會(huì)一個(gè)員工使用辦公軟件Excel，但卻很難教會(huì)一個(gè)員工如何具備正直的品性。當(dāng)然，話說回來，任何職位對(duì)人員都有一個(gè)最基本的技能要求，你不可能招進(jìn)來一個(gè)對(duì)會(huì)計(jì)一竅不通的人來做財(cái)務(wù)。但是，具備基本技能不該是錄用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
在招聘時(shí)，你著重考察一個(gè)人的價(jià)值觀、行為方式、態(tài)度，而培訓(xùn)時(shí)著重技能培養(yǎng)。許多公司招人時(shí)只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望。進(jìn)來的人與公司的環(huán)境格格不入，不能體現(xiàn)公司文化所要求的價(jià)值觀。
"物以類聚，人以群分"，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活櫍x你而去。
企業(yè)招聘員工，對(duì)優(yōu)秀的要求是相對(duì)的，對(duì)適合的要求是絕對(duì)的，換而言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。適合的就是最好的。如果你想要招到最適合企業(yè)的員工應(yīng)該從以上幾個(gè)方面著手試一試。
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