吳明就職于一家跨國公司。入職10年，做過多年的一線銷售員和銷售經(jīng)理，3年前轉入公司培訓部任培訓經(jīng)理。他工作非常努力，富有創(chuàng)造性，其工作業(yè)績和敬業(yè)精神得到了公司業(yè)務部門的廣泛認可，并給公司高層留下了深刻的印象。
但吳明的職位和待遇一直不溫不火。他曾經(jīng)的同事都升了職，對此，吳明總是一副心平氣和的樣子，從未向公司提過晉升或加薪的要求，去年還有幾次機會可以回到銷售部門晉升為大區(qū)經(jīng)理，他似乎也沒有動心。
但最近，吳明突然提出了離職，培訓總監(jiān)很意外。因為不像其他員工離職前會有一些表現(xiàn)，如工作積極性下降或請假，他的離職沒有一點征兆，工作熱情也從未衰減。培訓總監(jiān)和人力資源部分別找吳明談話，他給出的理由是“出差頻繁，身體受不了”。十多年來吳明出差一直很多，但不少都是他主動要求的，更從未聽過他有任何抱怨。
對于他何以保持工作熱情，吳明這樣解釋：“我喜歡培訓，即使離職，我也要把工作做好。”培訓總監(jiān)感到很困惑，也陷入了思考中。
這一現(xiàn)象可以用一個概念來解釋——職業(yè)承諾，案例中的吳明就是一個高職業(yè)承諾的員工。
職業(yè)承諾，指由于個體對特定職業(yè)或專業(yè)的認同和情感依賴，對職業(yè)或專業(yè)的投入和對社會規(guī)范的內(nèi)化而導致的不愿變更職業(yè)或專業(yè)的程度。
與之相近的一個概念是組織承諾。
組織承諾，指對組織的一種承諾、責任和義務，源于對組織的認同和承諾，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。
兩者的區(qū)別在于，職業(yè)承諾是個體表現(xiàn)出來對職業(yè)的忠誠，組織承諾是個體對組織的忠誠。目前，由于社會流動加快，人們觀念發(fā)生變化，不再追求終身雇傭，作為與個體工作相關的態(tài)度，職業(yè)承諾的意義更為重要。
與高組織承諾員工不同，高職業(yè)承諾員工首先忠誠于自己的職業(yè)，這一點讓組織又愛又恨。愛的是他們不用太多的外部激勵，就會表現(xiàn)出相當?shù)姆e極性和首創(chuàng)性，愿意自我發(fā)展，工作業(yè)績突出。恨的是組織必須小心對待這類員工。
如果說高組織承諾員工是組織的一塊磚，哪里需要哪里搬，那么高職業(yè)承諾員工則是一輛執(zhí)著于特定方向的高速列車，當他與組織的軌跡不再契合或前進的路上有所阻礙，他就會離開組織尋找下一段旅途。
盡管如此，高職業(yè)承諾員工依然對組織有非凡的意義。
作為女排國家隊主教練，郎平先后率領中國女排奪得2015年世界杯冠軍和2016年里約奧運會冠軍，戰(zhàn)績顯赫?；仡櫪善降膱?zhí)教經(jīng)歷，她也曾帶領美國女排打敗中國女排，奪得2008年北京奧運會銀牌。
對于當時國內(nèi)的爭議，郎平這樣回應：“我執(zhí)教美國，絕對不是為擊敗中國隊。我是作為一名職業(yè)教練接受這份工作的，希望能為排球事業(yè)做出點貢獻。”可見，高職業(yè)承諾員工的事業(yè)并不局限在一個特定的組織。
高職業(yè)承諾員工由于其專業(yè)、敬業(yè)的特點，工作效率很高，他們的離開會給組織帶來一系列影響。
首先，導致生產(chǎn)效率損失，關鍵技術流失。當離職員工從事的是一項關鍵任務時，他的離開會帶來工作中斷，生產(chǎn)效率損失，甚至企業(yè)關鍵技術和信息流失。
其次，影響組織的士氣。由于在人力資源市場有較好的競爭力，高職業(yè)承諾員工離職后得到的職位更高，待遇更好的工作，可能會影響組織其他員工的工作滿意度、組織承諾，影響組織的整體士氣。一些核心員工為了能在新的工作單位順利開展工作，還會帶走從前能干得力的下屬，當其下屬對企業(yè)的前景持懷疑態(tài)度時尤其如此，這又使組織蒙受了更多的損失。
最后，導致招聘和培訓新員工的成本增加。企業(yè)要耗費一系列的費用發(fā)布招聘廣告，并組織人力、物力去面試、評價和篩選應聘者，培訓新員工。這一過程不僅涉及人力資源部門，還需要相關部門的管理者參與其中，牽扯了相應人員大量的時間和精力。
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)應清楚地認識到，企業(yè)與員工之間不只是雇傭關系，還有合作伙伴關系，對一些高科技企業(yè)尤其如此。這更多地意味著平等而非擁有，如果組織想要獲得長期的、令雙方滿意的合作關系，必須關注員工的利益和需求，尤其要為那些績效卓越的員工提供更好的事業(yè)發(fā)展機會，做到這一點的組織，也能更有胸懷、更有準備地面對員工的離開。
相比其他員工，高職業(yè)承諾員工能夠更加客觀地評估自己的能力、工作績效及對組織的貢獻，同時更渴望自己的貢獻能夠獲得組織的認可。
這就需要組織能夠公正地評價員工的業(yè)績，并以此為依據(jù)給予員工精神激勵與物質激勵。同時企業(yè)還應關注同行業(yè)相應崗位的報酬，以確保為員工提供的報酬與同行業(yè)企業(yè)相比具有競爭力。
一些員工因為具有特殊的教育背景、工作經(jīng)歷，經(jīng)過長期學習和實踐而獲得了獨特的知識、技能和經(jīng)驗，并對其所從事的工作大有裨益。這些知識、技能、經(jīng)驗是其他員工在短時間內(nèi)無法掌握的，一旦員工離職就會引起相應的工作中斷，寶貴的工作知識和經(jīng)驗流失。
為避免可能的損失，應鼓勵關鍵員工積極地進行工作經(jīng)驗分享與交流，以文字、錄像的形式記載并保存下來，如詳細的工作匯報、會議記錄、工作錄像等，同時有計劃地為關鍵崗位培養(yǎng)候選人。
高職業(yè)承諾員工離職原因主要有三類：
一是由于個人生活、家庭方面的因素（如搬家）選擇離職；
二是由于個人成長因素（如尋求個人發(fā)展機會）選擇離職；
三是由于企業(yè)制度和主管等因素（如薪酬、升遷制度，主管的管理風格）選擇離職。
前兩類原因較難控制和避免，對于第三類原因企業(yè)應高度重視，這是企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身管理問題的一次機會。然而，在離職面談中，員工為了順利離職，很少會談及企業(yè)或主管的因素，企業(yè)更多聽到前兩類原因。
這種情況下，可以給員工一份問卷，讓他離職后匿名填好寄回企業(yè)，也可以在員工離職后的一段時間，委托第三方管理咨詢機構幫助了解員工的離職原因。
離職員工不僅可能成為企業(yè)競爭對手的員工，更可能成為企業(yè)未來的客戶、伙伴、員工。
可以借鑒麥肯錫等企業(yè)的做法，對待離職員工如對待畢業(yè)的校友，建立離職員工檔案，由專人負責，定期追蹤他們的職業(yè)發(fā)展動態(tài)，并保持聯(lián)系，如每年發(fā)郵件分享企業(yè)取得的成就。當企業(yè)招聘員工時，同等條件下可以優(yōu)先錄用離職員工，因為離職員工熟悉公司的文化、制度和工作流程，能更快地進入工作角色，節(jié)省公司的培訓成本，同時也能讓其他在職員工感受到公司的關懷和人性的體貼。
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